Innovationen im Personalmanagement und Arbeitswelten der Zukunft

Ein Expertenbeitrag von Prof. Dr. Peter M. Wald, Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur LeipzigWer gestaltet die Arbeitswelten der Zukunft? Zu den wichtigen Gestaltenden zählt das Personalmanagement als die betriebliche Funktion, deren Aufgaben das Gewinnen, Einsetzen, Binden und Entwickeln von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sind. Gegenwärtig wird das Personalmanagement diesen Anforderungen nicht immer gerecht. Die Gründe dafür sind vielfältig. Zum einen gibt es neue Mitarbeitergruppen, oft mit dem „Label“ Generation Y und Z belegt, die sich nicht nur durch neue Erwartungen an die Kommunikation, sondern auch hinsichtlich neuer Arbeitsweisen und dem Wunsch nach Mitentscheidung auszeichnen. Sie sind derzeit nicht nur im Einsatz, sondern werden bald auch Führungsaufgaben übernehmen. 

Zum anderen lassen sich viele Personalprozesse digitalisieren. Dies bringt mit sich, dass bisher gewohnte Abläufe in Frage gestellt werden, z. B. sichtbar an gänzlich neuen Vorgehensweisen oder auch bei Apps zur Rekrutierung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Peter M. Wald studierte Arbeitswissenschaften und promovierte 1988. Danach war er als Personalleiter in mehreren Unternehmen tätig, bevor er 2003 als Professor an die Hochschule für Technik und Wirtschaft Dresden (FH) berufen wurde.
 Ab 2009 ist er als Professor an der Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig tätig und verantwortet das Lehrgebiet Personalmanagement. Er ist Autor und Ko-Autor verschiedener Beiträge und Studien zu den Themenbereichen Candidate Experience sowie Personalmanagement und Arbeit 4.0.

Beim Umgang mit diesen Erwartungen und der Anwendung neuartiger technischer Lösungen stößt das Personalmanagement häufig an Grenzen, was einen massiven Veränderungsdruck induziert. Innovationen im Personalmanagement können hier durchaus helfen. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass diese nicht nur als neue Werkzeuge für die Personalarbeit, sondern auch als neue Einstellungen und Arbeitsweisen der hier tätigen Akteure verstanden werden. Erschwerend wirkt dabei, dass die meisten dieser Innovationen nicht aus den Personalbereichen selbst, sondern von außen kommen. Diese HR-Innovationen vorzustellen und zu diskutieren, war und ist der Grund für den jährlich stattfindenden HR Innovation Day an der Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig, der 2018 bereits zum siebten Mal stattfand und mit über 160 Teilnehmenden alle Erwartungen übertroffen hat.

Was wurde in diesem Jahr diskutiert? Auffällig war in den Beiträgen, dass Mitarbeitende nicht mehr nur als Kunden der Personalbereiche, sondern dass zunehmend ihre Erfahrungen mit und das Erleben der Personalprozesse in das Zentrum von Analyse und Gestaltung rücken. Dies wurde am Beispiel moderner Lernformen, der Anwendung technischer Lösungen („HRtech“) und auch mit Messung der Wirkung entsprechender Maßnahmen („People Analytics“) verdeutlicht. Dabei wird auf das Konzept des so genannten Experience Managements zurückgegriffen und an die Erfordernisse des Personalmanagements adaptiert. Im Kern geht es darum, die Prozesse so zu gestalten, dass den Mitarbeitenden ein Erleben geboten wird, wie sie es bei der Nutzung digitaler Medien im privaten Kontext gewohnt sind. Dies funktioniert nur, wenn die sich laufend ändernden Erfahrungen konsequent bei der Gestaltung von Personalprozessen berücksichtigt werden.

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Aus diesem Ansatz erwachsen Chancen für ein modernes Personalmanagement. Arbeitsaufgaben sind so zu gestalten, dass diese gern übernommen, dabei aber auch Mitentscheidung und individuelle Weiterentwicklung ermöglicht wird. HR-Innovationen, wie KI-gestützte Lösungen zur Personalauswahl und neue Werkzeuge zur weiteren Flexibilisierung können bei der notwendigen Professionalisierung des Personalmanagements helfen. Um Innovationen nicht allein den externen Lieferanten zu überlassen, müssen Personalerinnen und Personaler allerdings über Kompetenzen zu Funktionsweise und Einsatz dieser neuen Lösungen verfügen. Sie sind nach wie vor dafür verantwortlich, dass die Fragen der Beziehungen zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen sowie die Kultur des Miteinanders nicht auf der Strecke bleiben. Personalerinnen und Personaler können hier die Rolle eines Schiedsrichters und Sinngestaltenden übernehmen, der auf Basis klarer Fakten agiert.    

Die Digitalisierung wird zu weiteren Änderungen führen. Personalverantwortliche müssen sich darauf einlassen, dass ihre Arbeit digitaler, messbarer und für Außenstehende nachvollziehbarer wird. Dies eröffnet breite Möglichkeiten, künftig stärker als Beziehungs- und Kulturmanager zu agieren.


Die hier veröffentlichten Inhalte und Meinungen der Autorinnen und Autoren entsprechen nicht notwendigerweise der Meinung des Wissenschaftsjahres 2018 - Arbeitswelten der Zukunft.